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Dynamique des compétences des Gestionnaires des Ressources Humaines en PME : le rôle des réseaux professionnels

Publié le 11 mars 2015 Mis à jour le 5 avril 2015

Les travaux sur l’architecture de la fonction RH (Barette, 2005) et les questionnements sur son avenir (Ulrich, 1997a, 1997b ; Boyer & Louart, 2005) s’accordent sur la nécessité, pour les gestionnaires des ressources humaines, de devenir initiateurs et catalyseurs de changements (Ulrich, 1997b).

Toutes les organisations sont concernées par ces évolutions, quels que soient leurs secteurs d’activité ou leurs tailles. Les Gestionnaires de Ressources Humaines de Petites et Moyennes Entreprises doivent ainsi non seulement organiser et piloter le fonctionnement optimal de leurs organisations mais également se placer résolument dans cette perspective dynamique. Cette évolution majeure nécessite une réflexion approfondie sur les nouvelles compétences requises et les mécanismes permettant de les construire et de les entretenir. Notre réflexion s’inscrit à la suite des analyses de Poulingue & Germain (2012) en termes de réseaux et de Létourneau et al. (2011) relatifs aux communautés de pratiques. Notre objectif est d’analyser l’articulation entre les principales évolutions organisationnelles et environnementales de la fonction RH, les besoins accrus en compétences d’expertises et d’adaptation qui en découlent et les réseaux que les DRH de PME vont devoir développer, entretenir et mobiliser afin de les satisfaire. Par réseaux, nous entendons, dans un environnement de plus en plus incertain et instable, l’ensemble des relations professionnelles mobilisées afin de construire ou d’enrichir les expertises. Ces multiples relations prennent naturellement des formes très diverses. Elles peuvent ainsi être ponctuelles ou régulières, formelles ou informelles. Certaines sont entretenues avec des acteurs internes à l’organisation, adossées à des mécanismes hiérarchiques ou à des mécanismes de type « don/contre-don » (Pihel, 2008). D’autres impliquent des acteurs externes dans le cadre de relations marchandes (par exemple avec des prestataires de services) ou dans des logiques de réseaux sociaux (entre autres, Uzzi, 1996, 1997). Nous décrirons, tout d’abord, les différents mécanismes liés aux orientations stratégiques des organisations, notamment de la plupart des PME et à la complexification croissante de leurs environnements multidimensionnels. Dans un second temps nous analyserons, sur le fondement d’une enquête réalisée auprès d’un échantillon de DRH, les réseaux que ces derniers mobilisent concrètement.

Mis à jour le 05 avril 2015